Como lidar com o luto no ambiente de trabalho

O luto é um processo natural e individual, que irá depender do grau de proximidade com a pessoa que faleceu; de quem está enfrentando o momento; seu histórico; sua saúde mental

Mais de 200 mil pessoas já morreram por COVID-19, até janeiro de 2021 no Brasil. São pais, mães, irmãos, amigos, amores de alguém que pode estar no seu time.

Em todas as esferas das companhias, grande parte das pessoas está lidando com algum nível de tristeza e ansiedade. Se a morte é um assunto velado, o luto pela perda de alguém com COVID-19 é ainda mais traumático e furtivo.

A ausência de oportunidade de despedida e de rituais fúnebres devido à pandemia reforça as dores e consequências do luto. O colaborador, que acaba de passar por uma perda significativa, pode necessitar de auxílio para reorganizar as atividades cotidianas, compreender e definir seu novo papel enquanto vivenciar a tristeza.

Mais do que conceder a licença temporária, existem muitas outras maneiras de dar a assistência e o conforto que fazem a diferença para quem passa por esta perda.

Como lidar com o luto na minha corporação

Tratar a morte, assunto tão presente nos nossos dias, em tempos de COVID-19, de uma maneira atropelada terá uma influência muito forte no clima da organização deixando de atender às expectativas do ambiente e, claro, das pessoas.

E com o objetivo de criar um caminho de cuidar da não-banalização do luto e do morrer, tratar as perdas com a dignidade que este processo merece é sinal de que podemos ser humanos. É reafirmar que cada vida importa. As que vão. As que ficam. Todas elas. É acolher a vulnerabilidade como uma força em nossos espaços produtivos. É garantir que não somos máquinas.

1 – Desmistificando a morte

Preparar líderes e colaboradores para falar sobre a morte é importante para desmistificar o luto nas corporações. De modo geral, as pessoas não sabem como agir, ou o que dizer frente a uma pessoa enlutada.

Os gestores percebem o clima da equipe alterado, querem muito fazer algo, mas não sabem o que fazer para lidar com isto. Como confortar? Como apoiar? Às vezes se arriscam com algumas medidas, mas sempre inseguros pela falta de parâmetros mais claros de que tipo de “ajuda” realmente vai “auxiliar” as pessoas naquele momento.

É importante informar os times sobre a perda de alguém próximo a um colega, orientando as equipes sobre como receber este trabalhador no seu retorno.

Esse acolhimento é fundamental: não fugir, não desviar o olhar, ouvir, se oferecer para ajudar, conversar são atitudes muito positivas. Em contrapartida, as pessoas devem evitar: pedir para o enlutado ser forte, para não chorar, para não falar do assunto ou dizer que vai passar.

A pessoa que passa pelo luto deve sentir que não será menos profissional ao compartilhar e lidar com estas emoções também no ambiente de trabalho.

2 – Rede de apoio

A demonstração de empatia pode vir do gestor imediato, de um gerente de RH ou representante da área, dos demais colaboradores e até mesmo de um assistente social.

Dependendo do tamanho da corporação, promover palestras e grupos de apoio ao luto com extensão à família funcionará mais do que como um espaço para desabafar, mas sim um momento para entrar em contato com tempo e suporte emocional com o que cada um está enfrentando.

Difundir leituras relacionadas ao tema nas redes de comunicação interna e oferecer atendimento psicológico emergencial é muito importante que o enlutado conte com alguma ajuda profissional.

É fundamental que a pessoa enlutada perceba que tem aliados no ambiente de trabalho. Esse acolhimento cria uma rede de apoio preparando este colaborador para dar suporte quando outros estiverem em luto.

Todo cuidado e respeito é pouco na oferta destas informações e profissionais.

3 – Antecipação das férias

Tendo em vista a fragilidade emocional, muitos colaboradores acabam solicitando licença médica no período de luto. Antecipar as férias pode dar ao colaborador o espaço e tempo necessários ao seu realinhamento.

4 – Mudança temporária de setor

Para os casos em que a atividade laboral está diretamente ligada às questões delicadas de relacionamento com pessoas, como setores de RH ou atendimento ao cliente, por exemplo, em que a condição do enlutado possa comprometer seu desempenho; ou quando sua função exige muitas viagens em um momento em que a pessoa precisa ficar mais próxima da família e amigos. Essas mudanças devem ser previamente combinadas e o enlutado deve se sentir confortável com elas.

No caso de perda de colaboradores

Empresas com uma gestão em RH bem elaborada estão preparadas burocraticamente para lidar com a perda de um colaborador. Há um roteiro de providências jurídicas/trabalhistas a serem tomadas assim que a morte é confirmada.

No entanto, para além das questões legais, infelizmente diversas organizações não estão aptas a lidar com a humanização necessária ao falecimento de um funcionário.

Mesmo que exista um roteiro pré estabelecido às questões legais, é preciso que os procedimentos sejam executados com empatia e responsabilidade.

Como lidar:

  • Família do colaborador: Sensibilidade e ações para préstimo das condolencias e garantia de todos os direitos do empregado a seus dependentes.
  • Colegas de trabalho: O clima organizacional será inevitavemente abalado, e alguns funcionários a depender da proximidade com o falecido, sentiram em diferentes níveis o luto. A empresa deve estabeler em sua cultura ações de relacionamento que possibilitem ao colaborador um diálogo franco e acolhedor.

    Cabe ao gestor conversar com seus colaboradores para que haja um realinhamento do setor. Seja para questões práticas como o que fazer com os materiais e espaço de trabalho do funcionário que faleceu, o que ocorrerá com o posto que ocupava e suas tarefas. Seja para estabelecer ações de acolhimento, assistência psicológica e/ou grupos de apoio, para que seja acordada a melhor forma de passagem por este período pelo setor, pela empresa e se compreenda e lide coletivamente com este luto. O ideal é que estas ações façam parte das políticas de diretriz da empresa e sejam adaptadas a cada setor, grupo que passe pelo fato.

Saúde mental na pandemia

Ao retornar às suas atividades laborais depois da morte de algum familiar é natural que o colaborador apresente certa desorganização na retomada de suas funções. Erros, atrasos, baixa produtividade, irritabilidade e perda de foco.

Esta não é uma regra geral, você poderá notar algumas pessoas que retomam as atividades durante o luto sem demonstrar perda de produtividade em suas funções. Mas isso não quer dizer que não esteja sofrendo, mas que está usando de habilidades internas como uma maneira de superar o luto.

Já em determinados casos, podem aparecer doenças como depressão e outras causadas pela baixa imunidade e consequentes de uma mudança brusca nos hábitos alimentares ou falta de sono.

Estamos todos no mesmo barco

Precisamos assumir e acolher nossas fragilidades e vulnerabilidades e por consequência a dos colaboradores. ⠀ Enquanto gestor, deve-se criar protocolos de ações às situações de luto. Procedimentos que englobem as ações práticas, mas que também acolha e respeite o enlutado.

Se a discussão deste assunto fizer parte da cultura da empresa, será possível ser mais ameno à toda equipe conseguir direta ou indiretamente lidar com este momento da forma mais respeitosa, honrada, ética e empática possível. ⠀ Pós 2020 não cabe a este assunto ficar no silêncio e abstenção no ambiente organizacional. É urgente que aceitemos a humanidade das pessoas, sua finitude e o quanto isto nos afeta.

É preciso reconhecer que esta desumanização e tabu sobre o luto, imposta pelos antigos modelos de gestão, além de ser prepotente e ultrapassada, é insensível, cruel e se mostra ineficiente e onerosa ao enlutado e a organização empresarial.

6 dicas para evitar erros nas contratações

A contratação é (ou deveria ser) um momento de comemoração para um time. Afinal, significa o crescimento da equipe ou a reposição de um integrante – e mesmo que a saída do antigo colega causou tristeza, a chegada do novo certamente trará alívio com a redistribuição de tarefas.

Mas sabemos que nem sempre essa é a realidade. O Brasil é um dos países com maior registro de contratações erradas no mundo. Uma pesquisa da consultoria PwC mediu o índice de adaptabilidade dos profissionais de 11 países e o Brasil ficou na nona posição, à frente apenas de Índia e China.

O levantamento, feito em parceria com o LinkedIn, apontou ainda que cerca de US$ 19,8 bilhões são perdidos todos os anos com contratações mal sucedidas.

Aumento do turnover

Assim, um cenário de contratações erradas sucessivas gera uma alta taxa de turnover –índice que acompanha as entradas e saídas de colaboradores em uma organização. Geralmente, um turnover alto impacta em produtividade, já que toda contratação exige um período de adaptação.

A alta rotatividade afeta diretamente o caixa da empresa, considerando os constantes gastos com processos seletivos,despesas trabalhistas de desligamento, além do tempo de treinamento e capacitação.

A taxa de turnover também é um indicador que demonstra problemas no processo de contratação. Por isso, elencamos alguns fatores importantes para garantir maior eficiência aos processos de seleção.

Defina o perfil ideal para a vaga

Um ponto básico, mas mais complexo do que parece. Desde a decisão de abertura da vaga, a empresa recrutadora deve realizar um processo de análise das necessidades técnicas e de soft skills para determinada vaga.

É importante considerar a formação e as experiências importantes para o cargo, mas também deve-se calcular qual perfil tem mais chance de ter um bom fit com os colegas e a empresa. O estilo de gestão e a carga de trabalho atual do time também pode ajudar a chegar ao perfil desejado.

Para equipes com colaboradores sobrecarregados com o trabalho, pode ser interessante procurar um profissional mais experiente, com maior autonomia e capacidade de adaptação rápida, apenas para citar um exemplo. É importante prever esse tipo de situação para oferecer mais assertividade no processo seletivo e manter a harmonia do time que receberá o novo colaborador.

E para tal, é essencial que o responsável pelo recrutamento esteja alinhado com o gestor da área em questão, com uma definição clara de metas e objetivos para a seleção.

Faça testes práticos e avalie portfólios

Uma das melhores formas de se assegurar acerca das competências de um candidato é vê-lo em ação. As atividades propostas devem estarem sintonia com a rotina de demandas que o profissional contratado vivenciará.

É importante ter cuidado para não solicitar provas demasiadamente longas ou difíceis além do necessário, já que isso pode tornar o processo seletivo inconveniente, principalmente para candidatos já empregados.

Em áreas de atuação que utilizem de portfólios, esses são elementos até mais importantes do que os próprios currículos, já que podem demonstrar os resultados do profissional em sua rotina habitual.

Evite processos demasiadamente longos

Novas oportunidades de carreira são bem-vindas para qualquer profissional. Contudo, mesmo para os mais interessados em recolocação no mercado, um processo extenso demais pode tornar uma vaga muito menos atraente.

E para a empresa, uma seleção prolongada pode gerar perdas de eficiência (com equipes desfalcadas operando em sobrecarga), desinteresse ou até mesmo possibilitar que profissionais participantes da seleção sejam abordados por outras empresas de forma mais ágil.

Além disso, é imprescindível respeitar os prazos de retorno aos candidatos- independentemente se o profissional seja aprovado ou reprovado na fase em questão. Ao mesmo tempo em que uma comunicação empática gera valor ao seu employer branding, você mantém os profissionais engajados no processo.

Cuidado com o downgrade

Uma prática comum em épocas de crise é a contratação de profissionais com downgrade de salário. Isto é, quando uma pessoa aceita um salário inferior à sua renda anterior devido à falta de oportunidades.

Isso resulta numa economia momentânea para a empresa. Contudo, o reaquecimento do mercado pode proporcionar novas oportunidades para esses profissionais ainda no curto prazo. Ou seja, os gastos com os processos seletivos para contratação desses colaboradores somados aos seus custos de turnover podem acabar muito maiores do que as economias em salário.

Dessa forma, é pouco recomendável contratar profissionais com downgrade superior a 20%. Também é importante ter um plano de carreira e benefícios para que esses profissionais tenham interesse em permanecer na empresa diante de qualquer nova proposta.

A saída consecutiva de profissionais ainda pode gerar perda de capital intelectual, já que em muitos casos não há prazo hábil para treinar novos colaboradores e o conhecimento se vai junto com as pessoas.

Contrate uma consultoria em RH

Se o seu departamento de recursos humanos está precisando de apoio operacional ou estratégico nas contratações, procurar suporte de uma head hunter ou uma consultoria de RH pode ser a solução ideal.

Existem diferentes modelos de contratação de serviços, como outsourcing total ou parcial das seleções.

TURNOVER! O que é e como ele incide sobre a sua empresa?

Do inglês, turnover significa renovação, virada, e para a área de recursos humanos este termo é utilizado para verificar a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa em determinado período. Resultante assim da capacidade de retenção e atração de colaboradores e consumidores.

Mais do que revelar a média entre desligamentos e novas contratações o turnover também pode impactar na credibilidade da empresa junto ao mercado. A depender do nicho em que se atua, esta constante não permanência desestabiliza o relacionamento com os clientes finais.

NEM MUITO ALTO, NEM MUITO BAIXO

Equilíbrio, esta é a situação ideal dentro do turnover. O fluxo de entradas e saídas de colaboradores de uma empresa, essa taxa de rotatividade é algo comum às empresas, no entanto, estão nos extremos desta análise o grande perigo.

O índice de Turnover nas alturas é prontamente o reflexo de problemas internos, e para isto podemos nos apontar diversas questões.

Já um índice muito baixo, pondera sobre a conformidade e inércia quanto sua evolução em grupo. O mundo muda, o cenário do seu nicho muda e existiram sempre setores onde a rotatividade seja essencial.

MAS AFINAL, COMO E O POR QUÊ, CHEGAMOS AOS EXTREMOS DO TURNOVER?

Sem segredo algum, o motivo essencial está na gestão, ou sem apontamentos rasos, está no modo com que a gestão absorve e lida com determinadas questões.

Existem, obviamente questões que transpassam o arcabouço de soluções que cabem a gestão, e demandam transformações coletivas, mas indicar e liderar os processos ainda são sua responsabilidade.

Com taxas elevadas o problema pode estar, para além da má gestão em três itens:

  • INFRAESTRUTURA
  • BAIXA REMUNERAÇÃO
  • DESMOTIVAÇÃO PROFISSIONAL

Em situações de um reduzido turnover, se não estiver pautado pelo comodismo, e estiver de acordo com a realidade da empresa, não é de todo ruim. Já que pode gerar confiança e credibilidade à empresa.

PENSANDO DE FORMA PRÁTICA, O QUE CAUSA UM ALTO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE?

JOB DESCRIPTION INCORRETO Clareza, honestidade e transparência são pontos fundamentais para que não haja surpresas e frustrações. A descrição da vaga seja no anúncio, seja em entrevista tem de estar de acordo com a realidade do cargo, sem desvios ou acúmulos de funções, não excepcionais

PROBLEMAS NA LIDERANÇA Sim, como já abordamos a forma de liderar impacta diretamente no turnover. Uma liderança autoritária, sem escuta ativa e de bom relacionamento com seus liderados, tende a não apresentar eficiência em engajamento e retenção entre os colaboradores.

Além da hostilidade gerada no clima organizacional que reflete diretamente na produtividade da equipe, este mal-estar pode gerar prejuízos a imagem da empresa e processos judiciais

Cabe ao gestor conhecer sua equipe de forma ampla e profunda, para direcionar, extrair e engajar o melhor de seus colaboradores

CULTURA ORGANIZACIONAL DESALINHADA OU NOCIVA Quando a cultura organizacional contempla relações verticais, e centradas somente na liderança, ela se aproxima muito mais da opressão do que do estímulo, do encorajamento e motivação. Fazendo com que os colaboradores não se identifiquem com a cultura e logo se estabelece a vontade contínua de desligamento da empresa

Uma cultura sólida e bem definida deve motivar, e gerar orgulho e bem-estar em seus funcionários.

FALTA DE OPORTUNIDADES, FEEDBACK E RECONHECIMENTO Mais uma vez, nestes itens à atenção ao funcionário está negligenciada. É de suma importância o investimento constante em treinamentos e capacitações que propiciem um crescimento profissional, com um plano de carreira bem delimitado para motivar o colaborador e não ser motivo de perda de talentos.

E sim, todos nós gostamos de ser reconhecidos pelo nosso empenho e dedicação. E este alinhamento deve estar na relação com o gestor e em sua remuneração. Não se tratam de bajulações, elogios vazios ou gratificações desproporcionais, mas uma guia para que o colaborador além de se estimular, compreenda estar no caminho certo de suas tarefas e cargo.

SOBRECARGA, CONFLITOS COM A GESTÃO, ESGOTAMENTOS FÍSICOS E EMOCIONAIS Nós sabemos que não tem sido tempos fáceis para diversas empresas, refletindo na necessidade de redução de pessoal e tomada de decisões muito rápidas sobre assuntos que até então nunca fizeram parte daquela realidade. No entanto, é preciso equilíbrio entre a adaptação aos problemas da empresa e a satisfação do funcionário. A pandemia escancarou a urgência em nos atentarmos à saúde emocional. Um funcionário em meio aos itens apontados no tópico tende a desenvolver depressão, ansiedade e diversos outros problemas psicológicos, tendo sua produtividade significativamente afetada. E em muitos quadros este processo desencadeará o desligamento.

QUAIS OS IMPACTOS DO TURNOVER?

Faz-se necessário sempre termos em mente que, de modo geral, os custos para reter um talento dentro de uma organização, são inferiores aos custos de processos seletivos constantes.

A cada nova demissão haverão gastos trabalhistas, que demandam verba e pessoal especializado. O recrutamento exigirá despesas com divulgação de vagas, seleção, exames admissionais, materiais de trabalho, etc.

Quando a rotatividade está acima do ideal, a produtividade coletiva é afetada. As funções, cada vez mais, se estabelecem de forma integrada nas organizações, assim a cada nova integração, os processos produtivos se abalam e podem refletir em queda dos lucros.

Além disso, pode haver entre os funcionários uma sensação de abandono/luto por não ter mais colega desligado, e assim a confiança organizacional deixa de ser consistente. Fragmentando, desmotivando e afastando a equipe.

O QUE FAZER PARA ACABAR COM O TURNOVER MUITO ALTO?

FOCO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

De acordo com a Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, 90% dos líderes em Gestão de Pessoas no Brasil reconhecem terem se equivocado no processo de contratação. Elencando a má escolha no recrutamento como impacto direto ao índice de turnover.

Assim é preciso mudar o olhar sobre o processo seletivo, as competências estão muito além dos títulos e linhas descritas nos currículos. Com um olhar amplo sobre os candidatos o alinhamento com a cultura da empresa será essencial.

Já são diversas técnicas, aparatos tecnológicos e empresas especializadas, direcionadas para otimizar os processos e extrair entre os candidatos o que mais se alinha as exigências do cargo e aos valores da contratante.

IFT, O SISTEMA PARA RETER TALENTOS

O IFT – Índice de Felicidade no Trabalho é uma ferramenta de alto impacto para melhor produtividade, atração e retenção de talentos, e lucratividade de sua empresa. ⠀ Elaborar o IFT para sua empresa vai ajudar a mensurar o grau de satisfação e bem-estar dos colaboradores com sua vida profissional.

Assim, será possível resolver antes as demandas que possam fomentar o desligamento do funcionário.

A premissa é simples, mas exige atenção à prática: “Funcionários felizes e satisfeitos não vão embora.

Considere sempre os seguintes pontos:

➪ Ouça seus funcionários ➪ Contrate uma consultoria para pesquisas e análise de dados ➪ Adapte fórmulas para o IFT de acordo com sua empresa ➪ Mantenha constantes e atualizadas as avaliações do IFT

RECONHEÇA O trabalho é obrigação, mas o melhor desempenho vem do reconhecimento e respeito. O colaborador deve se sentir parte importante dos resultados positivos da empresa. E não esqueça de reconhecer coletivamente a equipe.

TREINAMENTO E PLANO DE CARREIRA É preciso saber como e para onde se está indo. Dificilmente o funcionário que se alinhe a cultura da empresa irá se desligar se lhe for ofertado, constante treinamento e plano de carreira estimulante e bem estruturada.

ROTINAS FLEXÍVEIS A realidade do home-office acentuou nas empresas como a adoção de rotinas e planejamentos mais flexíveis podem ser possíveis mesmo em empresas tradicionais e com anos no mercado.