Do inglês, turnover significa renovação, virada, e para a área de recursos humanos este termo é utilizado para verificar a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa em determinado período. Resultante assim da capacidade de retenção e atração de colaboradores e consumidores.
Mais do que revelar a média entre desligamentos e novas contratações o turnover também pode impactar na credibilidade da empresa junto ao mercado. A depender do nicho em que se atua, esta constante não permanência desestabiliza o relacionamento com os clientes finais.
NEM MUITO ALTO, NEM MUITO BAIXO
Equilíbrio, esta é a situação ideal dentro do turnover. O fluxo de entradas e saídas de colaboradores de uma empresa, essa taxa de rotatividade é algo comum às empresas, no entanto, estão nos extremos desta análise o grande perigo.
O índice de Turnover nas alturas é prontamente o reflexo de problemas internos, e para isto podemos nos apontar diversas questões.
Já um índice muito baixo, pondera sobre a conformidade e inércia quanto sua evolução em grupo. O mundo muda, o cenário do seu nicho muda e existiram sempre setores onde a rotatividade seja essencial.
MAS AFINAL, COMO E O POR QUÊ, CHEGAMOS AOS EXTREMOS DO TURNOVER?
Sem segredo algum, o motivo essencial está na gestão, ou sem apontamentos rasos, está no modo com que a gestão absorve e lida com determinadas questões.
Existem, obviamente questões que transpassam o arcabouço de soluções que cabem a gestão, e demandam transformações coletivas, mas indicar e liderar os processos ainda são sua responsabilidade.
Com taxas elevadas o problema pode estar, para além da má gestão em três itens:
- INFRAESTRUTURA
- BAIXA REMUNERAÇÃO
- DESMOTIVAÇÃO PROFISSIONAL
Em situações de um reduzido turnover, se não estiver pautado pelo comodismo, e estiver de acordo com a realidade da empresa, não é de todo ruim. Já que pode gerar confiança e credibilidade à empresa.
PENSANDO DE FORMA PRÁTICA, O QUE CAUSA UM ALTO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE?
JOB DESCRIPTION INCORRETO Clareza, honestidade e transparência são pontos fundamentais para que não haja surpresas e frustrações. A descrição da vaga seja no anúncio, seja em entrevista tem de estar de acordo com a realidade do cargo, sem desvios ou acúmulos de funções, não excepcionais
PROBLEMAS NA LIDERANÇA Sim, como já abordamos a forma de liderar impacta diretamente no turnover. Uma liderança autoritária, sem escuta ativa e de bom relacionamento com seus liderados, tende a não apresentar eficiência em engajamento e retenção entre os colaboradores.
Além da hostilidade gerada no clima organizacional que reflete diretamente na produtividade da equipe, este mal-estar pode gerar prejuízos a imagem da empresa e processos judiciais
Cabe ao gestor conhecer sua equipe de forma ampla e profunda, para direcionar, extrair e engajar o melhor de seus colaboradores
CULTURA ORGANIZACIONAL DESALINHADA OU NOCIVA Quando a cultura organizacional contempla relações verticais, e centradas somente na liderança, ela se aproxima muito mais da opressão do que do estímulo, do encorajamento e motivação. Fazendo com que os colaboradores não se identifiquem com a cultura e logo se estabelece a vontade contínua de desligamento da empresa
Uma cultura sólida e bem definida deve motivar, e gerar orgulho e bem-estar em seus funcionários.
FALTA DE OPORTUNIDADES, FEEDBACK E RECONHECIMENTO Mais uma vez, nestes itens à atenção ao funcionário está negligenciada. É de suma importância o investimento constante em treinamentos e capacitações que propiciem um crescimento profissional, com um plano de carreira bem delimitado para motivar o colaborador e não ser motivo de perda de talentos.
E sim, todos nós gostamos de ser reconhecidos pelo nosso empenho e dedicação. E este alinhamento deve estar na relação com o gestor e em sua remuneração. Não se tratam de bajulações, elogios vazios ou gratificações desproporcionais, mas uma guia para que o colaborador além de se estimular, compreenda estar no caminho certo de suas tarefas e cargo.
SOBRECARGA, CONFLITOS COM A GESTÃO, ESGOTAMENTOS FÍSICOS E EMOCIONAIS Nós sabemos que não tem sido tempos fáceis para diversas empresas, refletindo na necessidade de redução de pessoal e tomada de decisões muito rápidas sobre assuntos que até então nunca fizeram parte daquela realidade. No entanto, é preciso equilíbrio entre a adaptação aos problemas da empresa e a satisfação do funcionário. A pandemia escancarou a urgência em nos atentarmos à saúde emocional. Um funcionário em meio aos itens apontados no tópico tende a desenvolver depressão, ansiedade e diversos outros problemas psicológicos, tendo sua produtividade significativamente afetada. E em muitos quadros este processo desencadeará o desligamento.
QUAIS OS IMPACTOS DO TURNOVER?
Faz-se necessário sempre termos em mente que, de modo geral, os custos para reter um talento dentro de uma organização, são inferiores aos custos de processos seletivos constantes.
A cada nova demissão haverão gastos trabalhistas, que demandam verba e pessoal especializado. O recrutamento exigirá despesas com divulgação de vagas, seleção, exames admissionais, materiais de trabalho, etc.
Quando a rotatividade está acima do ideal, a produtividade coletiva é afetada. As funções, cada vez mais, se estabelecem de forma integrada nas organizações, assim a cada nova integração, os processos produtivos se abalam e podem refletir em queda dos lucros.
Além disso, pode haver entre os funcionários uma sensação de abandono/luto por não ter mais colega desligado, e assim a confiança organizacional deixa de ser consistente. Fragmentando, desmotivando e afastando a equipe.
O QUE FAZER PARA ACABAR COM O TURNOVER MUITO ALTO?
FOCO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
De acordo com a Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, 90% dos líderes em Gestão de Pessoas no Brasil reconhecem terem se equivocado no processo de contratação. Elencando a má escolha no recrutamento como impacto direto ao índice de turnover.
Assim é preciso mudar o olhar sobre o processo seletivo, as competências estão muito além dos títulos e linhas descritas nos currículos. Com um olhar amplo sobre os candidatos o alinhamento com a cultura da empresa será essencial.
Já são diversas técnicas, aparatos tecnológicos e empresas especializadas, direcionadas para otimizar os processos e extrair entre os candidatos o que mais se alinha as exigências do cargo e aos valores da contratante.
IFT, O SISTEMA PARA RETER TALENTOS
O IFT – Índice de Felicidade no Trabalho é uma ferramenta de alto impacto para melhor produtividade, atração e retenção de talentos, e lucratividade de sua empresa. ⠀ Elaborar o IFT para sua empresa vai ajudar a mensurar o grau de satisfação e bem-estar dos colaboradores com sua vida profissional.
Assim, será possível resolver antes as demandas que possam fomentar o desligamento do funcionário.
A premissa é simples, mas exige atenção à prática: “Funcionários felizes e satisfeitos não vão embora.
Considere sempre os seguintes pontos:
➪ Ouça seus funcionários ➪ Contrate uma consultoria para pesquisas e análise de dados ➪ Adapte fórmulas para o IFT de acordo com sua empresa ➪ Mantenha constantes e atualizadas as avaliações do IFT
RECONHEÇA O trabalho é obrigação, mas o melhor desempenho vem do reconhecimento e respeito. O colaborador deve se sentir parte importante dos resultados positivos da empresa. E não esqueça de reconhecer coletivamente a equipe.
TREINAMENTO E PLANO DE CARREIRA É preciso saber como e para onde se está indo. Dificilmente o funcionário que se alinhe a cultura da empresa irá se desligar se lhe for ofertado, constante treinamento e plano de carreira estimulante e bem estruturada.
ROTINAS FLEXÍVEIS A realidade do home-office acentuou nas empresas como a adoção de rotinas e planejamentos mais flexíveis podem ser possíveis mesmo em empresas tradicionais e com anos no mercado.
